Обучение в Компании

[Margolis]

2ivasha: 2Тренер:
МП обычно несколько ошарашенно замирает...
Зато потом разговор идет веселее.
Я не люблю, когда меня спрашивают, сама предпочитаю расспросить - поговорить, как истинный экспрессив-директив. 

[ivasha]

2Margolis:! Тогда спрошу так: как Вы задавали этот вопрос, когда работали МП?

[YO]

По поводу должны-не должны....я вот когда первый год работал-тоже к врачам многим относился что они мне ничего не должны.....но потом в случае с отдельными личностями понял,что я им нужен значительно больше чем они мне-и в этих случаях разумеется не говорил,но давал понять в корректной форме,что они должны сделать то-то...и за это получат то-то....

[ivasha]

По поводу должны-не должны....я вот когда первый год работал-тоже к врачам многим относился что они мне ничего не должны.....но потом в случае с отдельными личностями понял,что я им нужен значительно больше чем они мне-и в этих случаях разумеется не говорил,но давал понять в корректной форме,что они должны сделать то-то...и за это получат то-то....

Получат что? Клинический эффект или какое-то поощрение от компании в Вашем лице?

[Arnold Lane]

Проблема осложняется тем,что:
-часть продвинутых клиентов осведомлена о методах работы МП
-часть не осведомлена, а наоборот - витает в облаках , как мне сказала одна бабушка - "спасибо, что приходите, информируете нас"
-часть крайне негативно относится к любым попыткам манипулирования ("не надо строить мне допрос, не надо мне приказывать")

иными словами клиент не осознает,что он - клиент

[СМАЙЛ]

Тема отличная. Для меня это тоже вопрос щекотливый. Интересно, какие варианты? Только, сдается мне, что мп и их руководители вряд ли нам здесь помогут Вся надежда - на редких заглядывающих сюда врачей или не корпоративных тренеров 

[YO]

Получат что? Клинический эффект или какое-то поощрение от компании в Вашем лице?

Не обязательно получат,а скорее лишатся...лично я за последнее время паре докторов так и с казал,что если они будут позволять себе так себя вести-то я к ним ходить больше не буду...и в таком случае статьи,ручки,календари они будут уже просить у коллег из соседних кабинетов....Но это были выходящие из обычных случаи.....

[Redactor]

"...Учитывая эффективность и удобство препарата Х, Вы смогли бы его назначить 1 пациенту в день?".
Убивают два вопроса:
"Скольким Вы сможете порекомендовать?" и "Когда к Вам можно прийти в следующий раз?"

Margolis, какая форма вопроса МП Вам понравилась бы больше всего? На какой из них захочется отвечать?

И тут открытые вопросы! Прямо хочется в ответ: "Вам действительно это интересно?". Марго обучена всем манипуляциям - ручаюсь, т.к. знаю ее лично. 

[Тренер]

И тут открытые вопросы! Прямо хочется в ответ: "Вам действительно это интересно?".

Увы, в коммуникации без открытых вопросов-никуда!))) Да, мне ДЕЙСТВИТЕЛЬНО это интересно знать)))

Марго обучена всем манипуляциям - ручаюсь, т.к. знаю ее лично. 

Вы считаете мой прямой вопрос манипуляцией?;-)  Тогда что Вы подразумеваете под манипуляцией?;-)
Уж не знаю, обрадую я Вас или огорчу-мы все немножко манипуляторы)))))

[бастардо]

1. Вы готовите плацдарм для своего "наступления" в вашей компании?
Не поняла вопроса(((

2Тренер:
что Вы ожидаете от этого супер-опроса? и зачем все это надо?

[Margolis]

2Тренер:
"Все мы немножко лошади...", или манипуляторы.
Вопрос

"Сколько Вы выписали/выпишите нашего препарата?"

мне через очень малое время работы МП уже не было необходимости задавать, т.к. я нашла очень милый обходной маневр в получении информации 
Нам ведь важно знать, сколько пациентов с данной нозологией врач принимает в месяц, это - раз,
выяснить, сотрудничает  он с нашими конкурентами или нет, это - два,
и на визите, обладая этим, на самом деле, минимумом информации, интересоваться:

"...Учитывая эффективность и удобство препарата Х, Вы смогли бы его назначить 1 пациенту в день?".

По первому пункту - небольшая подсказка: в ЛПУ  есть организационно-методический отдел, куда собирается информация с приемов от всех врачей... 

[Тренер]

2Тренер:
что Вы ожидаете от этого супер-опроса? и зачем все это надо?

Просто интересно))) Я-тренер. У меня есть право интересоваться ожиданиями от обучения. У Вас есть право НЕ отвечать на эти вопросы;-)

[Redactor]

Обычно хочется, чтобы не было нижеперечисленных ошибок обучения:
-Не «тот» тренинг
-Немотивированные участники
-Отсутствие руководителя на тренинге
-Занятия в рабочее время в офисе
-Многочисленная группа ( больше 12-16 чел.) ( Говорить языком – это вам не навыки ворочать!)
-Стремление объять необъятное
-Командообразующие мероприятия на фоне тренинга  ( Участник тренинга – на положении беременной женщины – после 23.00 – спать!)
-Неприспособленное помещение
-Нестыковки аппаратуры
-Сухие маркеры

[Dr.Shpak]

2Redactor: Спасибо! Всё ушло под запись. 

[Redactor]

2Dr.Shpak:
Ну, тогда ловите еще причины того, что "тренинги не срабатывают"

1) Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность  результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.
2) В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.
3) Работников обучают по учебным программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации.

[YO]

2Dr.Shpak:
Ну, тогда ловите еще причины того, что "тренинги не срабатывают"

1) Руководство может ошибочно считать, что с недостатками и проблемами в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно справиться с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, помогающие обеспечить востребованность  результатов обучения. Без такой подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности лиц, прошедших обучение.
2) В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.
3) Работников обучают по учебным программам, привычным для данной организации, но уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации.

1)Т.е. от учебы не следует ожидать повышения качества и производительности труда?
2)Люди всегда будут разные....даже на тренинге для опытных сотрудников будут люди послабже и посильнее....хотя казалось бы в течении нескольких лет они сидели на одних и тех же учебах и выполняли одинаковые обязанности....
3)Тренинг ведь заказывает не какой то абстрактный человек....а вполне конкретный...и это его прямая обязанность объяснить тренерам что от них хотят....если он не может объяснить-то считаю что это обязанность тренера выяснить это....

[symbol]

3)Тренинг ведь заказывает не какой то абстрактный человек....а вполне конкретный...и это его прямая обязанность объяснить тренерам что от них хотят....если он не может объяснить-то считаю что это обязанность тренера выяснить это....

Нормальный тренер вряд ли возьмётся проводить тренинг не понимая до конца, что именно от него хотят.
Иначе как быть уверенным, что ты сможешь достичь, а заказчик сможет оценить достижение желаемого результата?

[бастардо]

2Тренер:

Просто интересно))) Я-тренер. У меня есть право интересоваться ожиданиями от обучения. У Вас есть право НЕ отвечать на эти вопросы;-)

Вы пока не даете нормальной обратной связи. это не понятно

[Тренер]

Обычно хочется, чтобы не было нижеперечисленных ошибок обучения:
-Не «тот» тренинг
-Немотивированные участники
-Отсутствие руководителя на тренинге
-Занятия в рабочее время в офисе
-Многочисленная группа ( больше 12-16 чел.) ( Говорить языком – это вам не навыки ворочать!)
-Стремление объять необъятное
-Командообразующие мероприятия на фоне тренинга  ( Участник тренинга – на положении беременной женщины – после 23.00 – спать!)
-Неприспособленное помещение
-Нестыковки аппаратуры
-Сухие маркеры

Redactor, спасибо. Если я правильно понимаю, Вы хотите, чтобы руководитель ПРИСУТСТВОВАЛ? Я встретилась с тем, что сотрудники не всегда в восторге, когда с ними в группе присутствует менеджер(((( Но это уже, наверное, зависит от уровня доверия и контакта между руководителем и подчиненными))
Уточнение по занятиям в офисе в рабочее время. Если, по-Вашему, это ошибка, то где было бы лучше  проводить обучение? И в какое время? Спасибо.

2Тренер: Вы пока не даете нормальной обратной связи. это не понятно

Уважаемый (ая) бастардо, какую именно обратную связь Вы от меня ждете?))) На что?))) На Ваш вопрос к моим вопросам?
Если Вы МП, то наверняка, перед тренингом у Вас спрашивают, чего Вы ждете от него. Проводится предтренинговая диагностика (как правило, за месяц до обучения). Разумеется, проводятся переговоры с Заказчиком:

3)Тренинг ведь заказывает не какой то абстрактный человек....а вполне конкретный...и это его прямая обязанность объяснить тренерам что от них хотят....если он не может объяснить-то считаю что это обязанность тренера выяснить это....

А непосредственно НА тренинге ожидания уточняются и дополняются.
Я же всего лишь хочу понять, чего хотят медицинские представители разных компаний от СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ)) Такая обратная связь Вас устраивает?;-)
Если не провести все "мероприятия" по прояснению ожиданий участников и Заказчика, то может произойти следующее:

2Dr.Shpak:
2) В ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют. Такая ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем.

К сожалению, невозможно учесть ВСЕ нюансы. Очень трудно подобрать участников одинакового профессионального уровня  в пределах одной специализации, учитывая к тому же логистику перемещений. Я сюда не включила пол и возраст, это тоже существенные факторы.
Поэтому группы были и будут разные. Тем  интереснее работа)))

[Dr.Shpak]

2Тренер:

встретилась с тем, что сотрудники не всегда в восторге, когда с ними в группе присутствует менеджер

Конечно, не в восторге! Он же им не даст дурака валять, и вообще, подзатыльник может отвесить за неправильный ответ. Вообще, между менеджером и подчинённым, на тренинге, должен быть непосредственный контакт. Тесный контакт. Я бы даже сказал, Full Contact. 
Шутю, конечно. Отчасти. Просто, вспоминаю, как проходил тренинг в одной глубоко восточной компании. Менеджеров собрали в одном помещении, где бывший КГБ-шник давал навыки работы с информацией, а медрэпов, человек 25-ть, собрали этажом выше, где им давали базовый тренинг. Без менеджеров. В основном это были МП-новички. Но там были и четверо старичков - остатки предыдущей команды. Они оказались на редкость люмпенизированными типажами. Конечно, если бы тренинг вёл Рэнд, то эти старички бы отжимались в упоре лёжа уже на первой минуте тренинга... Но, нашему тренеру не так повезло с экспрессивностью и харизмой, поэтому, управляли тренингом эти самые люмпены.
К сожалению, менеджеры узнали об этом только после тренинга. Люмпенов поувольняли, в последствии. А новичков учили в полях, сами.

[IRIDA]

Но там были и четверо старичков - остатки предыдущей команды. Они оказались на редкость люмпенизированными типажами. Конечно, если бы тренинг вёл Рэнд, то эти старички бы отжимались в упоре лёжа уже на первой минуте тренинга... Но, нашему тренеру не так повезло с экспрессивностью и харизмой, поэтому, управляли тренингом эти самые люмпены.

Возможно,всё же дело в самом тренере? Помню тренинги, на которых присутствовали и "старички",и новички.И материал   многим был знаком,но тренера так "зажгли"( в хорошем смысле этого слова ) аудиторию,что интересно было всем.

[Macleod]

Он же им не даст дурака валять, и вообще, подзатыльник может отвесить за неправильный ответ. Smiley Вообще, между менеджером и подчинённым, на тренинге, должен быть непосредственный контакт. Тесный контакт. Я бы даже сказал, Full Contact.  Cool

ИМХО не все так просто. Реп должен полностью уйти с головой в тренинг, а не думать, что подумает начальство, не сделает ли выводы.

там были и четверо старичков - остатки предыдущей команды. Они оказались на редкость люмпенизированными типажами.

Ну что это за менеджер, который до тренинга люмпенов не рассмотрел?

[Dr.Shpak]

2IRIDA: 2Macleod: И не говорите! Чего только не бывает на белом свете! 

[rudenko]

Люмпенов поувольняли, в последствии. А новичков учили в полях, сами.

Таким образом, для эффективного прохождения тренинга необходимом было вычистить поле деятельности и записывать информацию на новичков, как на белый лист бумаги? Типа тактика выжженой земли?

[Redactor]

встретилась с тем, что сотрудники не всегда в восторге, когда с ними в группе присутствует менеджер(((( Но это уже, наверное, зависит от уровня доверия и контакта между руководителем и подчиненными))
Уточнение по занятиям в офисе в рабочее время. Если, по-Вашему, это ошибка, то где было бы лучше  проводить обучение?

2Тренер:

- Восторг сотрудников тут не при чем - дело в том, что во време тренинга менеджер может провести оценку взятого сотрудника ( особенно это касается новых МП) - его способности продавать, мотивацию и дисциплину, чтобы вовремя исправить свою ошибку при необходимости;
- При проведении тренинга внешним тренером менеджер обязан отслеживать корректность ответов МП на конкретные вопросы по продукции и образу действий в полях в данной организации - так, что его присутствие очень желанно;
- При проведении тренинга в офисе участники постоянно отвлекаются на посторонние дела ( надо в бухгалтерию забежать, отчеты сдать и т.п.) : лучше проводить тренинг, особенно базовый его уровень, в загородном пансионате ( идеально), либо в арендованном зале городской гостиницы - заодно вечерами менеджеры смогут пообщаться со вновь набранными сотрудниками и оценить их поведение в неформальной обстановке.

Очень трудно подобрать участников одинакового профессионального уровня  в пределах одной специализации, учитывая к тому же логистику перемещений

Это вовсе не сложно, если у внутреннего тренера (HR-менеджера) ведется T&D Plan ( Training and Development, индивидуальный план обучения и развития сотрудника) - тогда можно заранее спланировать как размер группы, так и необходимую тематику.
2YO:

.лично я бы указал темы тренингов...без фамилий...

Ну, и напрасно. Лично мне, как менеджеру, было бы интересно, что это за анонимные  "Суперэффективные инновационные профессиональные навыки продаж" Вы проходили? У кого и на основании какого материала давался тренинг - FMCG, станков или медикаментов. Если часть сотрудников УЖЕ обучена определенным тренером по тем же программам, что указаны в резюме, то кандидату это дает дополнительное преимущество.

[Deather]

заодно вечерами менеджеры смогут пообщаться со вновь набранными сотрудниками и оценить их поведение в неформальной обстановке.

нука, нука, расскажите, как же себя нужно вести в неформальной обстановке на тренинге? когда глаза уже слипаются, и руки дрожат от недосыпа

[Redactor]

2Deather:
Прилично и естественно.

[Deather]

понятие "естественно" для каждого свое

[Тренер]

2Тренер:

- Восторг сотрудников тут не при чем - дело в том, что во време тренинга менеджер может провести оценку взятого сотрудника ( особенно это касается новых МП) - его способности продавать, мотивацию и дисциплину, чтобы вовремя исправить свою ошибку при необходимости;

"вовремя исправить свою ошибку"-в смысле "уволить"?)))

2Тренер:

- При проведении тренинга внешним тренером менеджер обязан отслеживать корректность ответов МП на конкретные вопросы по продукции и образу действий в полях в данной организации - так, что его присутствие очень желанно;

Да, здесь скорее соглашусь.

2Тренер:

- При проведении тренинга в офисе участники постоянно отвлекаются на посторонние дела ( надо в бухгалтерию забежать, отчеты сдать и т.п.)

Мы обычно обговариваем эти вопросы, чтобы не было опозданий. Все орг.моменты сотрудники решают во время перерывов.

нука, нука, расскажите, как же себя нужно вести в неформальной обстановке на тренинге? когда глаза уже слипаются, и руки дрожат от недосыпа

Неформальная обстановка-это уже ЗА пределами тренинга)))

[Atlas]

2Тренер:

"вовремя исправить свою ошибку"-в смысле "уволить"?))

(тренер инициатор, отдел кадров-исполнитель)
на первичном вводном тренинге это вполне возможно(например для кандидатов без опыта работы ранее МП, которые прошли собеседование в компанию, соотвественно в условиях отсутствия предыдущего профильного опыта работы, навыки и компетенции кандидата могли быть учтены и оценены только на этапах интервью ,  но в процессе тренинга, ролевых игр, тестов , становится  очевидно , а иногда и самому кандидату очевидно, что выбор сделанный в пользу фарм бизнеса  и работы представителем в частности , вообще или  в  конкретной компании , возможно был ошибочным. Вполне допустимая ситуация, особенно при проведении тренингов внутренним отделом обучения персонала компании, когда у тренеров есть наивысшая заинтересованность в обучении и развитии своих сотрудников. Таким образом увольнение происходит в процессе тренинга.
2Redactor:

"Скольким Вы сможете порекомендовать?"

вопрос задаётся для того, что бы у врача не осталось "размытого" понимания о назначении. Т.к. не редко в процессе визита, врач демонстрируя вербально и невербально лояльность к информации о препарате, при завершении визита может так же ограничиваясь общими фразами не сформулировать лично в своём сознании конкретных пациентов для "назначения". Иными словами , на заключительном этапе "договорённостей", когда задаётся этот вопрос, очень важна конкретика, а не общие фразы. Поэтому конкретизируя не просто "каких-то" пациентов...а вполне реальных пациентов , которые лечатся у этого врача с конкретной нозологией, врач для себя "фиксирует" возможность им назначения "конкретного препарата"

Ответ и вопрос , формируются очень просто и исходят из Цели визита. А цель любого визита МП к врачу:
1.Назначение конкретного препарата-2конкретному пациенту-3.с конкретной нозологией.  

иными словами ..очень важно , что бы отвечая на этот вопрос ВРАЧ САМ невольно понял, что у него ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ЕСТЬ ПАЦИЕНТЫ , которых он из гипотетических может превратить в реально принимающих конкретный препарат. Кроме того, представитель кроме общего ответа в начале визита "да такие пациенты у меня есть", получает информацию о потенциале врача и его возможном развитии с целью последующих назначений в ходе последующих визитов.

"Когда к Вам можно прийти в следующий раз?"

Особенно Если рекомендуемый на визите препарат(ы) , являются первично рекомендованными,(но и в др. случаях) то просто необходимо задать это вопрос :
(т.к. в этом вопросе есть скрытый смысл)

1. Врач сам невольно оценит  
                                           - когда он будет иметь возможность назначить конкретному пациенту конкретный препарат
                                           - следовательно в зависимости от особенности наступления и оценки эффекта, можно предположить когда следующий визит представителя будет актуален (понятно, что МП понимает КОГДА, но надо же что бы врач сам тоже это понимал для большей персонализации и актуализирования следующего визита представителя к врачу)

2. Самое главное , что отвечая на этот вопрос, и "как бы " поручаясь за назначение , (т.к. ответить на него можно, только признав что препарат будет назначен) ..возникает некоторая "ответственность" врача за данные договорённости, что в свою очередь повышает вероятность выполнения представителем и достижения цели визита.

[Тренер]

2Тренер:
(тренер инициатор, отдел кадров-исполнитель)...
...Таким образом увольнение происходит в процессе тренинга.

К счастью, на моей памяти нет такого, чтобы тренер был инициатором увольнения)))) Вся ответственность лежит на менеджере. Он принимает решение. Для этого дается время испытательного срока. И то можно только предположить, как именно будет работать человек. Иногда бывает и такое, что на тренинге и на испытательном сроке он один, а после-другой. Так что я не считаю тренинг некоторым таким ситом для отбора/ подбора людей.

[Atlas]

безусловно вы правы, но вы рассуждаете скорее с позиции "приглашённого" тренера. Если же тренинговый отдел есть у компании, то кроме самого процесса обучения (цель которая стоит перед "приглашённым тренером) есть ещё и "ответственность" за отбор, "отсеивание"  сотрудников  , и уровень ответственности распределяется межу тренерами(отделом по обучению и развитию персонала)  и непосредственными руководителями(sales force).  В процессе вводных тренингов "отсеивается" совсем небольшое количество кандидатов. Просто до "менеджера" они не доходят. Конечно такие действия не исход решения только одного человека (тренера), как правило это совещательный процесс и с руководителем отдела развития и обучения персонала, и возможно с  РМ, ведь ОЦЕНИТЬ кандидата есть возможность по тестам , ролевым играм, коммуникации в процессе тренинга,......редкость  но такие случаи бывают в компаниях проводящие первоначальные вводные тренинги для представителей, внутренними силами собственных тренинговых отделов.

"Сколько Вы выписали/выпишите нашего препарата?"

для того, что бы получить ответ на этот вопрос, нужна его "переформулировка" ("уравнение с двумя не известными" :нужно задавать вопрос не о препарате , а о пациентах, а ответ получите сразу о двух составляющих  ), которая достигается следующими путями:

1. Представитель в ходе общения с врачом на визите, должен донести до врача мысль , что не смотря на "доказанную эффективность  и безопасность препарата", ( информацию об этом врач получает из устной речи представителя, подкреплённой информационными файлами, статьями и тд. о препарате) , компании производителю (в лице этого представителя..т.е. "ваше мнение очень важно для нас"), очень важен ЛИЧНЫЙ опыт этого врача (т.е. необходимо показать, значимость клиента , ценность личного опыта конкретного доктора при назначении, одновременно и сам доктор признает, что это важно ему как специалисту иметь собственное мнение основанное на опыте применения)

для этого исп. фразы "...- Наверняка , Вы согласитесь со мной, что для каждого доктора , важен и личный опыт при назначении в уверенном применении препаратов ....поэтому нам очень важно понимать,  что у и вас есть уверенность в благоприятном использовании нашего препарата..(.у таких то пациентов. при такой то патологии)....разрешите уточнить , какое мнение у вас сложилось о препарате, скольким пациентам вы уже смогли порекомендовать и возможно уже оценить эффект? "

Т.О. Вы получите ответ на ваш вопрос (исходя из количества пациентов, расчитаете кол-во уп.)  
Вопрос не будет вызывать "напряжённой реакции" врача, т.к. в процессе его актуализации вы подчёркиваете важность мнения этого доктора, и обосновываете причину необходимости ваозникновения этого вопроса.

p.s. Только не забудьте уточнять дозировки при назначении, т.к. это отличный "проверочный" вопрос о том, было ли вообще назначение.




отличие от предыдущего ответа , как отвечать на вопрос :

"Скольким Вы сможете порекомендовать?"

-№1
в том, что вопрос №1 задаётся ПЕРЕД первичным назначением (или повторным назначением, новым пациентам)

второй вопрос №2

"Сколько Вы выписали препарата?"

 задаётся УЖЕ ПОСЛЕ предполагаемого опыта назначения. (повторюсь, что вопрос №2, звучит переформулировано)

[Тренер]

безусловно вы правы, но вы рассуждаете скорее с позиции "приглашённого" тренера.

Может, рассуждаю, как "приглашенный", но на самом деле являюсь внутренним тренером;-)

Если же тренинговый отдел есть у компании, то кроме самого процесса обучения (цель которая стоит перед "приглашённым тренером) есть ещё и "ответственность" за отбор, "отсеивание"  сотрудников  , и уровень ответственности распределяется межу тренерами(отделом по обучению и развитию персонала)  и непосредственными руководителями(sales force). 

В каждой Компании свои уставы и правила, а также распределение зон ответственности. Повторюсь, я рада, что на моей памяти нет случаев отсеивания сотрудников после моих тренингов. Я этих людей не принимала на работу))) Поэтому вся ответственность-на менеджере. Если у менеджера возникают вопросы по сотрудникам, я могу дать некоторые рекомендации по работе с последними. Это вИдение МОЕЙ работы. Вполне возможно, оно не совпадает с Вашим. На то мы и разные)) И люди, и Компании)))

[Redactor]

А мы, вот, только что, уволили сотрудника сразу после первичного тренинга - оказался негодным к продажам. И решающее мнение здесь - как раз тренера, особенно корпоративного.
В обязанности последнего входит обучение и РАЗВИТИЕ персонала и, если сотрудник не способен к развитию или же не хочет обучаться - тренер первым должен бить тревогу и решать вопрос о целесообразности нахождения такого сотрудника на должности ( напомню, что стоимость обучения МП в течении первого года работы составляет 2-3 его месячные зарплаты) - компания - это не благотворительная организация.

[Николь]

2Redactor:

тренер первым должен бить тревогу и решать вопрос о целесообразности нахождения такого сотрудника на должности

Согласна полностью. Ещё как должен бить тревогу, особенно если он корпоративный. Это должна быть одна из его прямых обязанностей. Деньги компании для корпоративного тренера "не пустой звук". За результаты работы компании штатный тренер тоже должен отвечать.