2шрейка: А по другому поучиться у него вариантов и нет, т.к. в фармбизнесе открытых тренингов просто не бывает - только корпоративные.
Если МП в выходные дни, да за свой счет посещает открытые тренинги - то честь ему и хвала!
Тренинги, по своей направленности, делятся на три вида:
- профессиональные ( этому научат только на корпоративном семинаре);
- личностного роста ( психологические);
- бизнес тренинги для опытных сотрудников с целью повышения и развития их профессиональных компетенций ( напр. финансы/бюджетирование или бизнес-планирование)
Посещение двух последних видов тренинга может только приветствоваться - вопрос: какие именно стоит посещать МП? К примеру, из психологических очень полезны программы по стрессоустойчивости и разрешению конфликтов, навыкам эффективной коммуникации, деловому и гражданскому этикету - они могут реально помочь в повседневной жизни и работе.
А вот стоит ли слушать курс ролей менеджеров в командах по Билбину - сомнительно в плане развития собственного функционала МП.
Хотя, если есть время, желание и деньги, то почему бы и нет? Главное - после тренинга не пытаться учить непосредственное начальство "жить правильно" . "Харизма - как сопло двигателя: если его направлять вниз - то полетишь вверх, а если направить вверх ( на начальство сиречь) - то упадешь" (С).
Интересный материал об обучении в компании был опубликован на Superjob ( 2012 ).Большинство опрошенных менеджеров компаний (61%) согласно с западной наукой об управлении персоналом и предпочитает обучать работников, уже имеющих внутренний стимул к труду. По мнению респондентов, такие специалисты легче осваивают новую деятельность, а впоследствии эффективнее работают. «Если у человека уже есть мотивация, то у него автоматически есть желание учиться»; «Мотивированные обучаются лучше и быстрее, а уже обученные предъявляют высокие требования и практически не проявляют лояльности»; «Легче обучить мотивированного работника: внутренняя мотивация практически не поддаётся корректировке», — объясняют они.
Заметно чаще готовность вкладывать средства в обучение персонала выражают крупные организации: если среди компаний численностью до 50 человек обучать мотивированных сотрудников готовы 55%, то среди компаний, где трудятся свыше 5000 человек, — уже 75%.
Чуть более четверти опрошенных (26%) уверены, что проще мотивировать уже подготовленного специалиста, чем тратить силы и средства на обучение работников, не обладающих достаточными знаниями. С точки зрения респондентов, профессионализм важнее, чем наличие стимула к работе. «Представляете, какой будет результат работы мотивированного, но не обладающего достаточными знаниями врача?!»; «При приёме мы требуем опыт работы не менее года»; «К сожалению, сложно найти действительно квалифицированных и опытных сотрудников», — комментируют менеджеры по персоналу.
Такая позиция гораздо более распространена в небольших компаниях: среди организаций численностью до 50 человек стимулировать, а не обучать предпочитают 32%, а среди компаний, штат которых превышает 1000 человек, — лишь 16%.
Так, что в обучении "размер имеет значение".
Затруднились ответить на поставленный вопрос 13% представителей отечественных компаний. По их мнению, решение зависит от многих факторов: специфики профессии, сроков и стоимости обучения, величины бюджета компании на обучение и мотивацию персонала: «В некоторых случаях просто невозможно обучить сотрудника во вменяемые сроки»; «Что быстрее и дешевле, то и проще»; «Это очень индивидуально».
