Собеседование на регионала

[Девочка Ду]

Регионал, это МП который хочет получит свою з/п в ускоренном темпе. Не за год, а за 4-5 месяцев...
Вообще же главную роль в выборе РМ играют эмоции. Знания, опыт и протчие причины - лирика. Просто в ко назрела нелогичная проблеммма ВСЕ НАДОЕЛИ.
Вариантов масса. Есть к примеру занудливые МП которые досмерти всем надоели своей правильностью. Их просто так не уберешь. Делают все верно, вовремя - не подкопаешься. Назначим РМ и через указанное время - вон. Как не справившегося с работой.
Есть иные МП которые опять же досмерти надоели своим стремлением куда-то. Проявляют инициативу, чего-то хотят в разрез с политикой руководства, огрызаются и нудят про маленькую зарпалту. Берем РМ и говорим "ФАС". Он увольняет полкоманды и следом заодно уходият его.
Упали продажи, но никто в офисе не хочет отвечать. Берем нового РМ по принципу пойди туда не знаю куда и принеси то, не знаю что. Гражданин напрягается, много читает "пейджер", думает, пытается догадаться что имело в виду руководство - но все тщетно. Промучившись все те же месяцы так ничего и не поняв уходит сам.
Т.е. регионал всегда куда-то уходит. Это и есть его основное предназначение. Чуть раньше или позже - не суть.
Но это в мск. В регионах картина иная. Можно работать долго и продуктивно. Но ровно до того момента пока товарища или гражданку не пригласят в москву. Тут он точно опять же куда-то пойдет...

[philosopher]

2злой мишка:

Медвед, это что серьезно, что регионал стоит на рынке в среднем 3Х22 рабочих дня = 66 000 рублей.

Ё, как сильно дискредетировалась должность регионала!!!!!

Хотя это лишь очередное подтверждение тому, что во многих компаниях функционал регионала сводится к функционалу, максимум супервайзера, который "пасет" МП.

Настоящий регионал - это человек руководящий всем бизнесом компании в регионе, которому подчиняются все сотрудники, работающие в регионе и стоит он от 150 000.

[Entlassen]

Интересно, если найдется желающий поучаствовать в подобном собеседовании - у него есть шанс попасть на работу? Они набирают исключительно дураков?

Подобное собеседование было бы разумным на уровень, не меньше, чем Глава Представительства западной компании.

И мне интересно. Думаю, что найдется. А вот откуда на работу будут принимать - это вопрос.
Компания с огромным ассортиментом! Называется непредвзято ЗАО "Производственная фармацевтическая компания Обновление". Расположена в Новосибирске. Все подробности можно узнать на их собственном веб-сайте. А вакансию с такими условиями опубликовала на hh совсем недавно. Может быть это шанс для тех, кому в своей компании ничего не светит? На то и расчет?

Претендам на должность РМ при интервью предлагается нечто подобное

решение бизнес-задачи по заданным условиям. Например - вы - рег. мен., даны: план прошлого периода, выполнение, план нового периода, штат, города с численностью населения, бюджет, ещё кое-какие вводные данные. Нужно распределить бюджет так, чтобы выполнение плана было гарантировано. С рассчетами. С презентацией этого решения.

Что же в кратком плане работы региона от ПФК "Обновление" не так?

[ivasha]

Что же в кратком плане работы региона от ПФК "Обновление" не так?

Как можно что-то планировать, если претендент в принципе не знаком ни с продукцией, ни с востребованностью этой продукции, ни с дистрибьюцией по ней, ни с клиентской базой. В общем уравнение со многими неизвестными.
 Бизнес по-русски!

[Entlassen]

претендент в принципе не знаком ни с продукцией, ни с востребованностью этой продукции, ни с дистрибьюцией по ней, ни с клиентской базой

С продукцией можно ознакомиться на сайте компании. Там все есть: описание, фото, ассортимент, выборка ЖНВЛС, прайс. Провести сравнение с аналогичной продукцией от других производителей - вот и будет ориентировочная оценка востребованности. Дистрибьюции нет. В функционале РМ обозначенном в вакансии об этом и говорится:

•Работа с руководством аптечных сетей региона по запуску продаж препаратов компании.
•Работа с дистрибьюторами в регионе (запасы на филиалах/дефектура).

Как будто от нового РМ ожидается, что он этот процесс и организует в своем регионе. Можно предположить, что тот из кандидатов кто предложит в своем плане наиболее ключевых клиентов плюс наименее затратный региональный бюджет, рискует оказаться счастливчиком.

[philosopher]

Что же в кратком плане работы региона от ПФК "Обновление" не так?

1. "Совковый" подход и непрофессионализм в подборе персонала.
2.  Непонимание того, что профессионал на это не поведется. Если компания малоизвестная, отечественная, то профессионала надо найти, и уговорить работать на себя.

[Entlassen]

Медвед, это что серьезно, что регионал стоит на рынке в среднем 3Х22 рабочих дня = 66 000 рублей.

По упомянутой мной уже ранее вакансии такой расклад и обозначен. В принципе кто следит за подобными вещами в Сети, знает что это обычное предложение настоящего времени. например, компания "Вертекс" до сих пор (уже полгода) озвучивает сумму немного меньшую. Потому и получается

что во многих компаниях функционал регионала сводится к функционалу, максимум супервайзера, который "пасет" МП

Нельзя не согласиться из-за этого с Девочка Ду:

Регионал, это МП который хочет получит свою з/п в ускоренном темпе. Не за год, а за 4-5 месяцев...

"Совковый" подход и непрофессионализм

Это оценочное суждение. А что под ним подразумевается?

[philosopher]

2Entlassen:

например, компания "Вертекс" до сих пор (уже полгода) озвучивает сумму немного меньшую.

Ну Вы, коллега, и пример привели!

Бо понять смысл моего оценочного суждения, вчитайтесь п.2 моего предыдущего поста. Но мое оценочное суждение было основано на информации о том, что ищется региональный менеджер.

Но в любом случае удачных Вам поисков старшего представителя

[Entlassen]

philosopher, Вы вроде как разбираетесь в теме. Как выглядит профессиональный "несовковый" подход к подбору персонала на позицию региональный менеджер?

[philosopher]

2Entlassen:

ИМХО: Если компания малоизвестная, отечественная, то профессионала надо найти, и уговорить работать на себя.

Но это уже не рекрутинг, а хедхантинг.

[Entlassen]

philosopher, тогда получается следующее:

одна малоизвестная отечественная компания испытывает жестокий дефицит идей развития, пытается почерпнуть их на халяву

Целью публикации вакансии РМ в регионах России может являться сбор маркетинговой информации.

Консалтеры за "это" возьмут не менее 50 тыр. и ни за что твечать не будут...

Претенденты предоставят бесплатно, потому что

готовы выйти на работу и именно это реализовать...

При устранении "дефицита идей" не исключено, что будет произведен "поиск и уговор профессионала", т.е. хэдхантинг?

[philosopher]

Ну, уже теплее

Т.е. как уже и предполагали коллеги, высказавшиеся ранее - это разводка, тех, кто поведется на такое объявление

[Entlassen]

При устранении "дефицита идей" не исключено, что будет произведен "поиск и уговор профессионала", т.е. хэдхантинг?

Ну, уже теплее

philosopher, какова вероятность того что таким приемом эта компания получит всю необходимую и достаточную маркетинговую информацию? Есть ли у них основания рассчитывать на то, что предоставленные планы развития регионов будут исполнены профессионально?

[philosopher]

philosopher, какова вероятность того что таким приемом эта компания получит всю необходимую и достаточную маркетинговую информацию?

3,5%  

P.S.  По Вашему совету, я очень страраюсь улыбаться!!!!

[Entlassen]

philosopher, не стану спрашивать что это за цифра "3,5%", благодарю за терпеливые ответы.

Подождем и других комментариев по теме.

какова вероятность того что таким приемом эта компания получит всю необходимую и достаточную маркетинговую информацию?

3,5%

Что тут сказать? Отдел сбыта в компании есть. Маркетинг есть. Логистика есть. Руководитель присутствует. Им и решать из каких данных строить свою будущую политику.


К слову, РМы не обеспечиваются служебными автомобилями, страхованием и чем-то там еще. Возможно это тоже показатель.

[Redactor]

2Entlassen:

Как выглядит профессиональный "несовковый" подход к подбору персонала на позицию региональный менеджер?

1 шаг) Для начала неплохо бы составить Job Description регионального менеджера в данной организации:
Accountabilities – список должностных обязанностей сотрудника
Dimensions – «стоимость» данной позиции: зарплата, машина, соц.пакет и т.п.
Frameworks – место позиции в орг.структуре Компании
Relationships – подчиненность, формы и частота отчетности
2 шаг: исходя из должностных оюязанностей, составить Job Specification позиции ( идеальные качества кандидата):
Personal               Пол, возраст, здоровье?
Education             Основное  (ВУЗ, год), профессиональные тренинги?
Experience           Позиция, стаж работы?
Personality           Личные качества для этой работы?
Skills                    Деловые навыки, вождение, коммуникабельность?
Salary                   Ограничения по зарплате?
3 шаг) Создать ключевые компетенции РМ, критерии отбора на собесеовании:
Управленческие навыки:
планирование и организация работы подчиненных
навыки управления людьми
развитие подчиненных
лидерство
Индивидуальные черты:
стрессоустойчивость
адаптивность
ответственнность
позитивное мышление
Навыки принятия решений:
анализ возникающих проблем
сбор и оценка информации
коммерческое мышление
системное мышление
Мотивация:
инициативность
ориентация на качество работы
нацеленность на результат
саморазвитие
Межличностные навыки:
межличностное понимание
умение работать в команде
убедительная коммуникация
построение позитивных взаимоотношений.

Также стоит помнить - какие объявления никогда не вызовут интереса у кандидата с опытом работы:
Предлагается слишком высокий уровень зарплаты ( похоже на пирамиду)
Предлагается слишком низкий уровень зарплаты
Не требуется опыт работы – значит, и оплата будет соответствующей
Слишком размыто описание вакансии – если Компания не понимает, за что она собирается платить деньги, то значит, что много платить она не собирается

Сделав эти три шага, можно приступать к поиску и собеседованиям.  
Вопросник-анкета для позиции РМ также дополняется следующим содержимым:
1. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?
2. С какими компаниями вы еще беседовали? И насколько успешно?
3. Если вам сделано деловое предложение, то как вы будете решать - принять его или отказаться?
4. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.
5. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?
6. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты? Назовите критерии их успеха.
7. Кто такой эффективный менеджер в вашем понимании?
8. Были ли случаи в вашей работе, когда руководство перепоручало выполнение рабочей задачи другим сотрудникам, считая, что вы не очень результативно справляетесь с ее выполнением?
9. Читаете ли вы периодические издания? Какие и почему?
10. Сколько времени вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие компании?
11. Как долго вы планируете работать в нашей компании?
12. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?
13. Как вы оцениваете себя как менеджера?
14. Какие новые цели вы постановили для себя в последнее время? Почему?
15. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?
16. Какие стороны вашей прежней работы вам нравились? Какие не нравились?
17. Опишите ситуацию, когда ваша работа подвергалась критике.
18. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?
19. Опишите, в чем состоит сущность успеха для вас.
20. Какую книгу вы прочитали за последнее время? Что запомнилось и почему? Сделали ли выводы для себя?
21. Что вас привлекает в этой должности?
22. Не кажется ли вам, что для вас лучше работать в организации несколько иных масштабов? Почему не кажется?
23. Какие другие варианты для своей карьеры вы рассматриваете?
24. Случалось ли так, что некоторые ваши коллеги, с которыми вы начали работать на одинаковых должностных позициях за одинаковый период времени добились более высоких должностных позиций, чем вы? Почему так произошло?
25. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры

[Helmsman]

Вопросник-анкета для позиции РМ также дополняется следующим содержимым:
...

Хороший опросник, чтобы заморочить голову соискателю. Сотрудники Особного отдела не смогли бы придумать лучше.
Ответы конечно принимаются в устном виде, чтобы каждый мог их толковать по-своему?
Сколько времени даётся на это анкетирование?

[philosopher]

2Redactor:

Опросник хороший, слов нет. Но, согласитесь, что к опроснику должен прилагаться тот, кто сможет грамотно интерпритировать ответы на вопросы.

[Redactor]

2Helmsman:

Хороший опросник, чтобы заморочить голову соискателю. Сотрудники Особного отдела не смогли бы придумать лучше.

Я отвечал вовсе не Вам. Умные люди спросили - ответил. Вы же - поищите  варианты лучше. Для критиканства много ума не надо.
2philosopher:
Несомненно, для этого и тратятся деньги на обучение РМ ( все его содержание обходится примерно 150 000долларов в год). Ответ на каждый из вопросов имеет определенную интерпретацию ( в частности, определение командной роли кандидата по Белбину).

[Николь]

Очень всесторонний опросник. Некоторые вопросы настолько прицельны, что понятно какие качества нужны, а вопрос так хорошо составлен, что сразу будет на него получен ответ.

[ЛОЛИТА]

Надо еще внести вопрос.: " Всегда ли вы отвечаете на письма коллег?"

[Девочка Ду]

Из преведенного ясно одно. Должность РМ - квинтесенция карьеры в фармбизнесе. 
То, к чему так или инАче стремится каждый и всякий. Где-то тут уж писали о жутком конкурсе именно на ету должность. Которая так запальчиво обсуждается меж вроде как взрослыми и вполне уважающими себя людьми.
Феномен...
Интересно почему всё вокруг так истово стремится стать именно им. Региональным менеджером. Никто не обсуждает возможность продвижения в гены, замгены, хозяев департаментов и проч....
Нет. Это не интересно и уныло. Только он, бессменный РМ буратино, как правило весь деревянный так привлекает к себе всеОБчее внимание. А главное, это так ясно ощущаемая обида, что в свое время на должность вероятно был назначен кто-то иной. Не достойный и мизинца обиженного судьбой.
В совеЦкие времена была такая тема - Если б директором был я. Теперь её следует переименовать. Назвав если б Я был Региональным Менеджером...
Но поверьте, есть в фарме и совсем иные должности.

[Helmsman]

2Helmsman: Я отвечал вовсе не Вам. Умные люди спросили - ответил. Вы же - поищите  варианты лучше. Для критиканства много ума не надо.
...

??

Не понравилось?? Redactor: А что, этот опросник очень гениален? Вы правы, возможны варианты и получше.

[Redactor]

Собеседующимся я также посоветовал бы готовить ответ на вопрос: "Когда Вы готовы приступить к работе?". Отвечать: "Прямо сейчас!!" не стоит -такой ответ демонстрирует, что у Вас нет других вариантов и Вы - человек импульсивный ( что не есть гуд для данной позиции). Попросите 3 дня на размышление и оценку других предложений ( не стоит стесняться высказаться именно так) - это показывает что Вы
а) востребованный кандидат
б) человек, привыкший взвешивать свои решения.

2 Хелсман: Согласен. Найдете - печатайте здесь, обсудим.

[Entlassen]

Признателен всем кто поддержал обсуждение описанной мной ситуации по отбору кандидатов на позицию РМ в ПФК "Обновление".
По правде я не рассчитывал, что кто-то вмешается в мой диалог с philosopher. Удивлен, что кто-то попытался ответить на вопрос адресованный не ему. 
Сравнение ума как довод в защиту своих постов - очень любопытно выглядит. 
Опросник для интервьюера кандидата на РМ громоздкий, неудобоваримый. Как справедливо замечено

к опроснику должен прилагаться тот, кто сможет грамотно интерпритировать

Некоторые вопросы настолько прицельны, что понятно какие качества нужны...

Тоже тонко подмечено. Вроде как интервьюер уже заранее знает где испытуемый ответит правильно-неправильно.
Пусть не поймут меня предвзято. Это не критика. Личные ощущения от знакомства с опросником Redactor. Как в режимном учреждении. Не хотелось бы работать в такой компании.
Слава богу, мне везло. И работать доводилось (как и сейчас) в других организациях.
Остается непонятным когда рекомендуется применять этот опросник. До составления плана развития региона? После?

[Redactor]

2Entlassen:
В процессе набора персонала на вакантную позицию регионального менеджера. План развития региона подразумевает обоснование расходов, в т.ч. и на человеческие ресурсы - это несколько другая тема. Составлять опросник после утверждения бюджета - тоже неплохо, для перспективы, если делать нечего ( большинство известных вариантов доступны и так).
Любой опросник на собеседовании - всего лишь инструмент для отбора кандидата, как любым инструментом - им надо уметь пользоваться ( действительно, интервьюир должен знать, какая именно интерпретация является правильной при собеседовании на даную позицию, если его этому не обучили - это не его вина, а если обучили, но он не понял - беда компании). Предложенный мною текст представляет всего лишь 1 страницу из 5, рекомендованнного опросника  для собеседования на менеджерскую позицию в нескольких компаниях, входящих в "Большую Фарму". Соглашусь, что многим нашим компаниям это - просто ни к чему.
Опросник позволяет с большой степенью достоверности определить возможную командную роль кандидата. К примеру: "Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? ". Ответ: " Я подчиняюсь, особенно при наличии разумного объяснения". Возможная интерпретация роли - "реализатор". Если у меня крупная компаниясо сложившейся стуктурой взаимоотношений между отделами и клиентами, то такой ответ я расценю, как позитивный для кандидата. Ведь менеджер-реализатор дисциплинирован, добросовестен в межличностных отношениях, обладает чувством развитого «я», что приводит к постоянному самоконтролю, расчетлив и практичен, доверчив и терпим по отношению к коллегам,консервативен в отношении взглядов на вещи, в т.ч. на новоовведения. Другими словами, если нужен менеджер-исполнитель в крупную компанию, то лучшего желать не приходится. Однако, у подобной роли есть и минусы - в «чистых» командах  Реализаторов  нет идей, они не гибки, действуют по раз и навсегда установленным шаблонам, для них сложно менять ритм и стиль работы. Длительные поиски решения проблем. Действуют такие группы неплохо, но выдающихся результатов не достигают,по социальному типу такой менеджер – чаще аналитик. Следовательно, если компания небольшая, в которой менеджеру приходится совмещать разнообразные функции, а требуется оперативность и скорость реакции, то кандидат-Реализатор, в подобной ситуации, мне бы не подошел.
Еще раз повторюсь, что любой опросник - это, всего лишь, инструмент. Ценность инструмента определяется - может ли он выполнять возложенную на него функцию при условии, что применяющий умеет этим инструментом в нужный момент воспользоваться.

[Sedative]

Опросник неплохой. Он нацелен, правда, на совершенно определенного "решателя", который возьмет все на себя и сможет вести дело в подотчетном регионе, а не заглядывать в рот вышестоящему начальству по поводу или без.
Сейчас пожелания к регионалам во многих компаниях размылись, поэтому не всегда эти вопросы будут актуальны.
Сейчас в ходу вопросы: кем вы видите себя через 2 года, как быстро вы сольете оступившегося, заберете ли вы себе все лавры МП или что-то ставите ему и т.п...
В эмоциональном плане соглашусь с Девочка Ду.

[Redactor]

Он нацелен, правда, на совершенно определенного "решателя",

Вовсе не обязательно. "Поставив диагноз" кандидату в менеджеры, можно предположить уровень его дальнейшей совместимости в команде. Известно, что бывает два типа лидеров в команде: "Контролер" подходит для сбалансированной команды, которая, благодаря правильному распределению ролей, обладает высоким уровнем решения проблем;
"Мотиватор"  хорош в команде, которая, обладая, в принципе, высоким потенциалом в достижении целей, сталкивается с внутренними и внешними препятствиями. Создание команды – это двухсторонний процесс: команда подбирается для лидера, но и лидер подбирается для команды. Конечный результат зависит не только от лидера, но и от степени  соответствия между ним и его командой. Главный вопрос – насколько у лидера развиты качества, которых не хватает команде?
 Сверившись со сложившейся на данным момент в компании ситуацией, можно :
1) выбрать именно того, кандидата на должность РМ, который наиболее адекватен сложившейся ситуации в группе МП;
2) с большой долей вероятности предсказать его ввзаимоотношения с новым коллективом ( особенно это важно при формировании новой команды).
Пример: "Реализатору" ( как правило - МП), как основному члену команды, требуется в пару еще два вида командных ролей: надежного Контролера и напористого и деятельного Мотиватора. Эмоционально  устойчивый  Контролер объединяет группу, а сверхактивный Мотиватор действует в противоположном направлении, он – способ вытаскивать группу из рутины.
Мотиватор и Контролер не могут комфортно действовать в одних и тех же командах, пока один из них не подавит свою доминанту или не переключится на другую, подходящую ему командную роль. Учитывая сложившуюся потребность, можно искать среди кандидатов или "Мотиватора", или "Контролера".
Однако, почти всегда в региональной команде присутствуют люди, не способные занять ту или иную командную роль, т.н. «пассивы» команды. Они снижают потенциал любой команды и ничего не прибавляют любой команде. Среди менеджеров таких может быть до трети:  они вовсе не бесталанны, но являются «проблемными личностями».
Пассивные проблемные личности создают меньше проблем, чем таковые- «разрушители»: склонные к спонтанным действиям, наделенные острым умом и не слушающие советов коллег. Такие люди часто меняют место работы, нередко с подъемом по карьерной лестнице.
Чтобы в будущем избежать подобных внутрикомандных конфликтов и используются с виду простые, но специально подобранные вопросы на собеседовании.

[philosopher]

2Sedative:

Коллега, так и функционал регионального менеджера сейчас очень разный в разных компаниях. Где-то это руководитель группы МП, где-то это региональный директор, на котором весь бизнес в регионе.

2Redactor:

Можно Вас цитировать:

Создание команды – это двухсторонний процесс: команда подбирается для лидера, но и лидер подбирается для команды. Конечный результат зависит не только от лидера, но и от степени  соответствия между ним и его командой.

[Николь]

Сотрите уж 

[Dr.Shpak]

http://www.koob.ru/belbin_ryeimond_meredit/
Тут есть кое-что по теме: "Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач". Белбин Рэймонд Мередит.

Вот здесь тоже имеет смысл посмотреть: http://www.betec.ru/secure/index.php?id=3&sid=03&tid=01

[злой мишка]

2Macleod:
А как по другому оценить маркетера?
Я бы при выполнении этого задания набросал бы концепцию "крупными мазками" - уместив в 40 - 50 слов 4 - 5 абзатцев. Да и то при условии что мне четко сформулирую "Цели на оперативный период".

[злой мишка]

2Macleod:

Если с опытом, то по сделаным успешным проектам 

Успешные проекты Вашей подруги, как я понимаю, "вне фармы"...

Их то интересует как ИМЕННО ИХ йад продавать

А что их ещё может интересовать? Спасение байкальской нерпы? Мир во всем мире?

Вот они и хотят узнать - как маркетер поможет двинуть их Йад... Ответ "в крупных мазках" их наверно устроит (если работодатель "в адеквате") - а слямзить с концепта они вряд что смогут без авторской реализации - это не чертеж трактора...

[Redactor]

2Macleod:
- ну, для них не факт, что заслуги в продвижении брендов другой компании - именно Ваши ;
- для собеседования на позицию продакта подобный тест - почти рутина: для оценки - владеете ли Вы инструментами продвижения, как умеете их комбинировать и т.п. ( интересно, Вас бы возмутило предложение написать STEP или SWOT-анализ)
- сам "концепт" им не нужен - если у них с ним проблема, то будут приглашать не продакта, а консультанта, важно понять - как быстро Вы сможете приступить к реальной работе, долго ли Вас учить
- понятно, что, не владея конкретными данными бюджета или иной информацией, практической ценности от Вашей презентации - немного, однако, по ней можно сделать немало выводов именно о Вашем видении способов промоции: может, Вы тут же скажете - "Надо нанять побольше репов, дать им денег на оплату выписки - и вперед!"
- так будет происходить всегда, пока Вы не "завоюете себя имя" именно в фарме - я лично столкнулся с подобным собеседованием еще в 1998 г. в тогда еще Санофи, когда Питер Казатьен искал директора по маркетингу. И вопрос был тот же - "Ваше видение продвижения Но-шпы?". Ключевой слово - "видение", а не сбор информации от постороннего ( дешевле и быстрее соьрать ее самому - ведь тогда ты точно знаешь, что именно нужно, а не просеивать ее крупицы с мутной достоверностью от кандидатов в продакты).
Так, что - все нормально, это - особенности собеседования на данную позицию.

[Dанила Хармс]

когда Питер Казатьен

Рене Казетьен (siteresources.worldbank.org/INTHSD/.../Feb2806ReneCazetienBIO.doc) тогда был геной в Санофи-Винтроп-Хиноин - Россия.